$\textstyle \parbox{10cm}{\large \textsf{Zeitung des Betriebsrates der
Lebenshilfe Wien}}$ $\textstyle \parbox{5cm}{ \hfill Nummer 48 / Mai 2007 }$


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$\textstyle \parbox{\textwidth}{\Huge \Forward\hfill
\textsc{Betriebsrats-Fest} \hfill\Rewind}$

15. Juni 2007 - 19:00 Uhr

Cafe Concerto - Felsenkeller

Ecke Lerchenfelder Gürtel/Neulerchenfelderstaße
U6 Josefstädterstraße

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        Mobbing
        Datenschutz
        Arbeitszeit Novelle

Editorial

Gleich ganz fett und vorneweg: Einige von Euch haben uns bis jetzt nicht für unsere diesjährige ,,Team-Tour`` eingeladen. Wir bitten diejenigen, dies bald zu erledigen, da wir unsere Tour vor dem Sommer abschließen möchten.

Denn selbstverständlich dienen die Besuche in den Einrichtungen nicht nur der Befriedigung unseres unermeßlichen Mobilitätsbedürfnisses, sondern sollen uns auch helfen, aktuelle Probleme, Eure Wünsche und die Stimmung im Betrieb besser zu erfahren.

Dabei ist es uns wichtig, sowohl spezielle Fragestellungen aus der Situation der Einrichtung zu diskutieren, als auch betriebsweite Themen zu erkennen. Dort, wo Ihr unsere Unterstützung braucht und wo mehr als nur eine Einrichtung betroffen ist, werden wir die Ergebnisse und Erkenntnisse der ,,Team-Tour`` mit der Geschäftsführung beziehungsweise Bereichsleitung besprechen.

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Da ja jetzt inzwischen in allen Einrichtungen die ,,moderne`` Büroorganisation über EDV laufen sollte und alle die Einschulungen hinter sich haben, wird das Führen der Dokumentation inzwischen eine wahre Freude sein - oder nicht? Scherz beiseite.

Wir haben uns das ,,Care Center`` natürlich genau angeschaut und nach ,,Datenschutz-Kriterien`` abgeklopft. Auch ich, der als BR-Vorsitzender zwar sehr viel mit dem Computer arbeitet, aber sicherlich nicht mit dem ,,Care-Center``, habe mich in die Einschulung gesetzt. Und das nicht nur, um Rechtliches zu klären, sondern auch, um die Ergonomie der Benutzerführung und den nötigen Zeitaufwand abwägen zu können.

Ich habe das, was mir aufgefallen ist, an Herrn Swoboda weiter gegeben. Nach meiner Einschätzung könnte es im Ablauf der Arbeitsorganisation schwierig werden, wenn nicht genügend Terminals zur Verfügung stehen. Und dabei gehe ich jetzt nicht von ,,Bedienungsschwierigkeiten`` aus, die den Arbeitsablauf verzögern, sondern denke ganz einfach an eine inhaltlich anspruchsvolle Dokumention, die auch zur Formulierung einige Zeit in Anspruch nimmt. Soweit ich informiert bin, ist eine Aufstockung der Geräte mittelfristig geplant.

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Ich weiß, wir beten hier schon seit gut einem Jahr herunter, das die neuen Betriebsvereinbarungen ,,so gut wie fertig`` sind. Nun jetzt ist es wirklich soweit! Bis zur Betriebsversammlung am 15. Juni sind wir durch, mit allem drum und dran!

Diese werden dann an alle Einrichtungen ausgeschickt werden. Viel ,,Neues`` werdet ihr nicht finden, wenn Ihr die Vereinbarungen mit Eurer Arbeits- und Gehaltsrealität vergleicht. Der Unterschied zu den jetzigen ,,Papier``-Versionen wird aber gewaltig sein.

Einen Teil der Betriebsvereinbarungen werden wir Euch aber ,,vorenthalten``: Den Anhang mit den Erläuterungen zu Lohnberechnungmethoden etc. Selbstverständlich könnt ihr dies - wenn Ihr Euch dafür interessiert - gerne einsehen oder in Kopie haben.

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Zu guter Letzt: Es ist wieder Fest'l-Zeit! Und ganz gewagt heuer nach (!) der Betriebsversammlung. Also den 15. Juni ganz fett im Kalender vermerken.

Für das Fest haben wir uns heuer wieder für den bewährten ,,Felsenkeller`` entschieden. Der liegt einfach zentral und das Angebot paßt. Für die Musik konnten wir die Irisch-Band ,,Acre Ann`` verpflichten. $\bullet$

$\textstyle \parbox{.45\textwidth}{
\noindent\textbf{Impressum:}\\
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...967\\
e-mail: br.lhwien@aon.at\\
Web: http://www.betriebsrat-lebenshilfe.at
}$ $\textstyle \parbox{.45\textwidth}{\centerline{\includegraphics[scale=.6]{fest}}}$


Mobbing

Das Wort ,,Mobbing`` kommt aus dem Englischen und bedeutet: jemanden anpöbeln, angreifen, attackieren.

Als Pionier in der Mobbingforschung gilt der Betriebswirt und Diplompsychologe Heinz Leymann, geboren 1932 in Wolfenbüttel/Niedersachsen, verstorben 1999 in Stockholm.

Als sein erstes Werk zu Mobbing am Arbeitsplatz gilt eine Studie gemeinsam mit Bo-Göran Gustavsson ,,Mobbing: Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann``. Damit legte Leymann 1993 den Grundstock für die Mobbingforschung im deutschsprachigen Raum:

Mit Mobbing beschreibt man Situationen, in denen Angestellte in Betrieben oder anderen Organisationen in feindlich gemeinter Weise (meistens nur einem) Kollegen, Untergebenen oder Vorgesetzten sehr oft und während langer Zeit zusetzen.

Der Unterschied zwischen Mobbing und einem gewöhnlichen Konflikt ist, dass ein Konflikt meist unter etwa Gleichstarken ausgetragen wird. Bei Mobbing ist die betroffene Person deutlich unterlegen. Die Unterlegenheit wächst bei Mobbing weiter, weil der psychische Druck mit der Zeit sehr zunehmen kann - eben weil das Mobben ständig ausgeübt wird und so lange Zeit anhält.

Man kann bei Mobbingattacken einige Dutzend Tätigkeiten unterscheiden. Meistens ist die Handlung selbst kein Mobbing, sondern besteht aus einem Verhalten, das alltäglich und ohne Schaden ausgeführt werden kann. Diese Handlungen werden zu Mobbinghandlungen durch ihre Frequenz und ihr andauerndes Vorkommen gegenüber einer einzelnen Person. Mit diesen Handlungen will man das Ansehen des oder die Kommunikation mit dem Opfer stören, oder man will die Durchführung seiner Arbeitsaufgaben sabotieren oder ihm wenigstens erschweren.

Mobbing-Methoden sind zum Beispiel: Eine Person

$\bullet$ wie Luft behandeln
$\bullet$ beschimpfen
$\bullet$ verleumden
$\bullet$ heimlich verspotten
$\bullet$ Gerüchte in Umlauf setzen
$\bullet$ Informationen zurückhalten

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Die Ursachen für Mobbing liegen einerseits in den an vielen Arbeitsplätzen herrschenden sehr harten sozialen Strukturen, sowie an den Machtverhältnissen in Betrieben.

Warum entsteht Mobbing? Die bereits 15jährige Forschung hat bisher hauptsächlich schwerwiegende organisatorische Schwachstellen in Betrieben feststellen können. Dieses und Managementfehler erzeugen Vorgaben und Stress, was zu Frust und Konflikten führt. Werden diese Probleme nicht vernünftig angegangen (was eine Managementaufgabe ist), dann kann ein Konflikt zu Mobbing ausufern.

Mobbing ist kein neues Phänomen. Es gibt dies in den verschiedensten Kulturen und Zivilisationen. Die Forschungen von Professor Leymann und seinen Mitarbeitern sowie seinen Nachfolgern haben dieses Verhalten jedoch erst, soweit es an Arbeitsplätzen vorkommt, transparent und greifbar gemacht.

Mobbingverläufe sind sehr langzeitige Verläufe, die sich oft über mehrere Jahre erstrecken, daher werden sie oft erst sehr spät entdeckt. Der oder die Betroffene wandert durch die verschiedensten Instanzen. Im Endeffekt kann das Berufsleben und darüber hinaus das gesamte soziale Leben des Betroffenen zerstört werden, was zu schweren psychischen Störungen oder gar Erkrankungen führen kann. In der Anfangsphase treten beispielsweise chronische Kopfschmerzen, Schlafstörungen, ständige Müdigkeit, depressive Verstimmungen auf. Später kann es zu Herz-Kreislauf- und Magen-Darm- und anderen Erkrankungen kommen.

Der Arbeitgeber trägt dadurch eine Reihe von Kosten. Einmal im Zusammenhang mit der Erkrankung des Betroffenen: er verliert Produktionszeiten, denn Mobbing kostet Zeit und Verlust von Motivation der Angestellten am Arbeitsplatz, wie ,,innere Kündigung``. Aber auch die Gesellschaft hat die Kosten zu tragen, die arbeitslose oder kranke Menschen verursachen. Darüber hinaus verliert die Gesellschaft Steuereinnahmen.

Kann man etwas gegen Mobbing tun? Ja. Sehr viel. Es gibt eine Reihe von erprobten Maßnahmen, die jedoch dem Stand des jeweiligen Problems angepasst werden müssen. Es gibt Beispiele für Ausbildungsprogramme, Betriebsabsprachen, arbeitsrechtliche Verordnungen usw.

Schon bei den ersten Anzeichen, die Mobbing vermuten lassen, ist es ratsam, etwas zu unternehmen. Betroffene sollten versuchen, mit ,,kühlem Kopf`` an die Sache heranzugehen und keinesfalls eine ,,hilflose Opferrolle`` einnehmen. Der erste Schritt ist eine genaue Situationsanalyse (Was passiert hier eigentlich?) mit einer selbstkritischen Prüfung (Wo leiste ich vielleicht Mobbing Vorschub?).

Im zweiten Schritt geht es darum, einen sorgfältigen Zeit- und Aktionsplan zu erstellen (Was will ich bis wann mit wessen Hilfe unternehmen?) und eine ,,innere Kampfeshaltung`` einzunehmen. Es gilt, Ohnmachtsgefühle zu überwinden und unfruchtbares zermürbendes Grübeln über die ,,Schlechtigkeit`` der Täter zu stoppen.

Um Mobbing zu dokumentieren, um ,,Beweise`` zu sichern und sich nicht durch pauschale Mobbingvorwürfe ins Hintertreffen zu setzen, empfiehlt es sich, Mobbingvorfälle genau nach Beteiligten, Sachverhalt, Datum und Uhrzeit zu protokollieren.

Mobbing geht an die Substanz und schwächt die Gegenkräfte. Deshalb ist es von großer Wichtigkeit, sich soziale, emotionale und moralische Unterstützung zu holen, bei Kollegen und Kolleginnen, aber auch im privaten Umfeld.

In Selbsthilfegruppen: Die Möglichkeit, sich mit anderen Betroffenen auszutauschen, verringert das Gefühl, als einziger Mensch der Welt von Mobbing betroffen zu sein. Empfehlenswert sind geleitete Gruppen, da die Gefahr nicht von der Hand zu weisen ist, sich im eigenen ,,Unglück`` zu bestärken, anstatt aufbauende und lösungsorientierte Schritte zu planen. (Internet > zum Beispiel unter dem Suchbegriff: Selbsthilfegruppen)

Psychologisch/ medizinische Hilfe und Beratung einholen: Betroffene sollten im Bedarfsfall unbedingt medizinische Hilfe in Anspruch nehmen. Inzwischen erkennt die Medizin zunehmend Zusammenhänge zwischen Arbeitswelt und psychosomatischen Erkrankungen an. Zur Stabilisierung und Stärkung des psychischen Wohlbefindens und der Widerstandskraft ist in vielen Fällen auch psychologische bzw. therapeutische Unterstützung empfehlenswert.

Literatur:

Bo-Göran Gustavsson, Heinz Leymann: Physische Gewalt in der Arbeitswelt - Zwei explorative Interviewuntersuchungen. Schwedische Direktion für Arbeitnehmerschutz, Stockholm 1984 (Untersuchungsbericht 1984:42)

Heinz Leymann (1993). Mobbing - Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbek bei Hamburg: Rowohlt 1993. ISBN 3-499-13351-2 $\bullet$

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Datenschutz im Betrieb

Der stete technologische Fortschritt erfordert auch bessere gesetzliche Datenschutzbestimmungen, gerade in der Arbeitswelt. Denn die Überwachung der MitarbeiterInnen am Arbeitsplatz ist längst zur Realität geworden.

Videoüberwachung in der U-Bahn, biometrische Daten im Reisepass, Kundenkarte im Supermarkt, Chipkarte statt Krankenschein. - Das elektronische Sammeln von Daten ist allgegenwärtig und von vielen mit dem Hinweis: ,,Ich habe eh nichts zu verbergen`` akzeptiert. Es soll mehr Sicherheit, Kostenvorteile und Komfort bringen. Gleichzeitig bringt es aber auch das Persönlichkeitsrecht unter Druck und birgt die Gefahr des Datenmissbrauchs.

Was passiert mit den Daten der Beschäftigten?

Ein komplexes Thema ist auch der Umgang mit ArbeitnehmerInnendaten. Insgesamt wird der Trend zur ausgedehnten Kontrolle und Überwachung von MitarbeiterInnen stärker. Ohne dass es die einzelnen Betroffenen merken können, und auch ohne spezielle Software, haben ArbeitgeberInnen die Möglichkeit, Zugriff auf die über Computer laufenden Daten ihrer MitarbeiterInnen zu nehmen. US-Studien geben an, dass rund 76 % der ArbeitgeberInnen die Internetaktivität ihrer MitarbeiterInnen überprüfen, 55 % kontrollieren den E-Mail-Verkehr. Es ist längst nicht mehr Utopie, dass ein Beschäftigter an seiner Arbeitsstelle keinen Schritt mehr tun kann, ohne dass damit eine Erfassung, Speicherung und Nutzung von Bewegungs-, Leistungs- oder Verhaltensdaten verbunden sind. Sozusagen die Totalüberwachung im Betrieb. Werden zusätzlich noch weitergehende personenbezogene Daten verwendet, besteht die Gefahr, dass Persönlichkeitsprofile erstellt werden können.

Datenschutzbeauftragte immer wichtiger

Einzelne ArbeitnehmerInnen können immer weniger durchschauen, welche Daten zu welchem Zweck gespeichert und verwendet werden. Die Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier (GPA-DJP) fordert daher eine gesetzliche Verpflichtung, Datenschutzbeauftragte in Betrieben einzusetzen. Solche Datenschutzbeauftragten wären zentrale Ansprechpersonen für MitarbeiterInnen wie auch von BetriebsrätInnen in allen Angelegenheiten des betrieblichen Datenschutzes. Datenschutzbeauftragte würden die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften zum Datenschutz wie auch die ordnungsgemäße Anwendung von Programmen zur Verarbeitung personenbezogener Daten überwachen.

Probleme bereits frühzeitig erkennen

Unterstützt wird die Forderung der GPA-DJP auch vom Obmann der ARGE Daten, Hans Zeger. Er unterstreicht die Vermittlerfunktion von Datenschutzbeauftragten: ,,Arbeitgeber reagieren oft negativ und abwehrend, wenn einzelne ArbeitnehmerInnen Datenschutzprobleme im Betrieb aufzeigen oder besseren Datenschutz einfordern. Andererseits ist es für einzelne Beschäftigte auch schwierig, Datenschutzfragen richtig einzuschätzen. Datenschutzbeauftragte können hier eine Art Puffer sein, die auch viel Druck von dem/der einzelnen MitarbeiterIn wegnehmen. Probleme könnten frühzeitig erkannt bzw. ausgeräumt werden.``

Datenschutz als Wettbewerbsvorteil

Guter Datenschutz im Betrieb wird von vielen Unternehmen aber auch immer öfter als Wettbewerbsvorteil erkannt. Denn KundInnen oder GeschäftspartnerInnen setzen entsprechende Konzepte oft voraus. Der umsichtige Umgang mit ArbeitnehmerInnendaten gehört für immer mehr ArbeitgeberInnen aber auch zunehmend zu einer modern gelebten Unternehmensverantwortung. Nicht zuletzt deshalb setzen viele Unternehmen bereits Datenschutzbeauftragte ein. Ein guter Trend, der durch klare Rahmenbedingungen noch verstärkt werden sollte.

Anfragen zum Thema richten Sie einfach an: arbeitundtechnik@gpa-djp.at

Beratung und Information:

Die GPA-DJP berät zu Fragen des betrieblichen Datenschutzes, unterstützt beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen und bietet maßgeschneiderte Seminare für Betriebsratskörperschaften an. $\bullet$

(GPA-DJP Presseaussendungen für Betriebsratszeitungen vom 18. April 2007)

Seit Oktober 2005 ist eine Betriebsvereinbarung zum Thema EDV bei der LH-Wien gültig. Dort sind die wichtigsten Regeln zum Umgang mit EDV-Anlagen und zum Datenschutz festgeschrieben, unter anderem:

$\bullet$ Ausführliche Informations- und Mitwirkungsrechte des Betriebsrates

$\bullet$ Verbot der Weitergabe sensibler persönlicher Daten

$\bullet$ Die Einführung einer automatisierten Arbeitszeiterfassung oder einer Überwachung der Tätigkeiten bedarf der Zustimmung des Betriebsrates

$\bullet$ Verbot von personenbezogener Auswertung der Protokolldateien


Arbeitszeitnovelle

Anfang des Wonnemonats Mai war die Aufregung groß: Die Sozialpartner haben sich also auf eine Novellierung des Arbeitszeitgesetzes geeinigt. Jubel über Erhöhung der Normalarbeitszeit und weiteren Flexibilisierungsmöglichkeiten auf Seiten der Unternehmer und heftiges Selbstlob von der Gewerkschaft über geniales Verhandlungsgeschick und der Einführung von Mehrarbeitszuschlägen. Und was heißt das?

Das kann man auf die Schnelle beantworten: Momentan gar nichts, da sich die Sozialpartner auf einen Entwurf geeinigt haben. Dieser muß vom Gesetzgeber in Form einer Veränderung des Arbeitszeitgesetztes erst einmal beschlossen werden. Geplant ist das zwar so, dass die Veränderungen Anfang 2008 in Kraft treten können, aber wir wissen alle, dass großkoalitionäre Gesetzesvorhaben nicht unbedingt immer in den Zeitplan passen müssen. Und es ist natürlich nicht auszuschließen, dass auf Seiten der (Partei-) Politik noch ein paar andere Begehrlichkeiten bestehen, die dann Eingang in eine Gesetzesnovelle finden könnten.

Was wurde ausverhandelt?

Es gibt Änderungen bei der Normalarbeitszeit und bei der Höchstarbeitszeit. Der Unterschied ist wichtig: Innerhalb der Normalarbeitszeit fallen keine Überstundenzuschläge an, die Höchstarbeitszeit ist die insgesamt erlaubte Arbeitszeit inklusive Überstunden.

Die Normalarbeitszeit kann, wie schon jetzt auf 10 Stunden ausgedehnt werden bei:
$\bullet$ Gleitzeit - dann auch ohne KV
$\bullet$ Vier-Tage Woche - dann auch ohne KV
$\bullet$ Einarbeiten von Feiertagen - dann Verlängerung des Einarbeitungszeitraums

Die Erhöhung der Höchstarbeitszeiten auf die allseits erwähnten 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche ist nur im Rahmen von Überstundenarbeit bei ,,erhöhten Arbeitsbedarf`` möglich. Dies soll nun 24 Wochen im Jahr möglich sein, höchstens aber 8 Wochen am Stück. Uns wird das genau so wenig betreffen als diverse Änderungen bei Schichtarbeit. Auch Verbesserungen beim Verbrauch von Zeitguthaben sind für uns irrelevant, weil niemand bei LH Wien größere Mengen Zeitausgleich ansammeln kann.

Wirklich neu ist der gesetzliche Zuschlag für Teilzeitkräfte bei Mehrarbeit. Hier werden wir uns die Regelung ganz genau anschauen müssen, da wir im KV als auch in der BV entsprechende Bestimmungen haben - was ist besser?

Zu Guter Letzt sollen die Strafbestimmungen verschärft werden.

Was soll das?

Wenn man sich das Verhandlungsergebnis anschaut könnten wir auf die Idee kommen auszurufen: ,,Uff, das ist nochmal gut gegangen``. Nur so sicher sind wir uns da nicht:

Erstens, weil immer auch der Ton die Musik macht und uns auch sehr wohl die Meldungen der Industriellenvereinigung dazu in guter Erinnerung sind - das ist ein erster Schritt, dem weitere folgen müssen. Und die mediale Rezeption der Sozialpartner Einigung hat ein ganz anderes Bild präsentiert - dass nämlich das Arbeitszeit ,,liberalisiert`` wird, was soviel wie verschärft für die ArbeitnehmerInnen heißt. Und wir vermuten, wohl nicht zu unrecht, das dieses Trommelfeuer weiter auf uns einprasseln wird.

Die Bastionen sollen weich geschossen werden. In dieser Hinsicht wollen wir auch auf die intensiv geführte Kampagne für die Sonntagsarbeit erinnern.

Und leider müssen wir auch mir der Informationspolitik der Gewerkschaft unzufrieden sein. Denn es hat verhältnismäßig lange gedauert bis wir Informationen erhalten haben, die mehr als nur Selbstbeweihräucherung beinhaltet haben.

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Zweitens weil es auch noch die EU-Ebene gibt. Dort wird schon seit längerem an eine EU-Arbeitszeit-Richtlinie gefeilscht. Es geht zwar - erfreulicherweise - nichts weiter, weil sich die Mitgliedstatten nicht einigen können, aber die Signale sind doch sehr beunruhigend. Und noch wesentlich beunruhigender ist, dass sich die österreichischen VertreterInnen in Brüssel bezüglich der Arbeitszeit als Hardliner der Flexibilisierung und Liberalisierung aufführen.

Und nicht nur böse Geister können jetzt vermuten, dass die selbe Politik, die hier eine relative zahme Novellierung vornimmt, in Brüssel voll auf die Tube drückt und so doch noch alle Grausigkeiten durchsetzt, die im Giftschrank der Industriellenvereinigung und Konsorten ruhen. -- Dann ist wiedermal Brüssel schuld und wir können ja nicht anders ...$\bullet$ $\star$

Und was wollen wir?

Radikale Arbeitszeitverkürzung bei saftiger Lohnerhöhung


Betriebsversammlung

Fr. 15. Juni 13:30 Uhr

WS 15 Nobilegasse 23

Betriebsvereinbarungen

BR-Fonds

BAGS

Allfälliges

Aller Wahrscheinlichkeit nach werden wir bis zur Beschlußfähigkeit der Versammlung eine halbe Stunde warten müssen. Diese Zeit werden wir uns bei einem Buffet versüßen - dann fangen wir pünktlich (!) an.

Wenn das Wetter mitspielt, können wir die anschließende Pause bis zum Betriebsratsfest gemeinsam im einem schattigen Gastgarten über die Runden biegen.


\fbox{\parbox[t]{72mm}{\rule{0pt}{40mm}}} Image gpalogo

Über dieses Dokument ...

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The translation was initiated by Betriebsrat der Lebenshilfe Wien on 2007-05-21