$\textstyle \parbox{10cm}{\large \textsf{Zeitung des Betriebsrates der
Lebenshilfe Wien}}$ $\textstyle \parbox{5cm}{ \hfill Nummer 44 / Juni 2006 }$


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$\textstyle \parbox{\textwidth}{\Huge \Forward\hfill \textsc{Aus--Zeit} \hfill\Rewind}$

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        Sabbatical
        Kündigung
        BR-Fest im Juni

Editorial

Wie im letzten Zebra angekündigt, liegt das Hauptaugenmerk unserer Arbeit momentan in der Überarbeitung der alten Betriebsvereinbarungen. Des weiteren versuchen wir im laufenden Frühjahr, alle Teams zu besuchen - auch darüber gibt es ein bißchen was zu berichten.

Mit der Betriebsvereinbarung haben wir uns ja einen ganz schön großen Brocken Arbeit aufgehalst. Wie ihr wißt, gibt es ja nur ganz wenige Vereinbarungen, die up to date sind: Die EDV-BV und ein paar Kleinigkeiten im Zusammenhang mit dem BAGS-KV.

Schon in der relativ neuen Arbeitszeit-BV gibt es einiges zu ändern und anzupassen. Das meiste davon betrifft die Arbeitszeitverkürzung im Rahmen des KV-Beitritts. So müssen alle Kennzahlen (Normalarbeitszeit, Überstunden etc.) auf die 38-Stunden Woche umgerechnet werden.

Ein zweiter großer Brocken in diesem Zusammenhang ist die Anrechnung von Arbeitsbereitschaft zu 50% im KV. Mit der alten Übergangsregelung hätten wir diese erst im Jahr 2007 erreicht.

Bei dieser Sache ist leider das Problem aufgetreten, dass das Verhältnis von Vollarbeitszeit zu Arbeitsbereitschaft sich durch die jetzt praktizierte Umrechnung verschlechtert hat. Mit der Bereichsleitung haben wir die Problematik ausführlich diskutiert und den Themenkreis in der Geschäftsführung dargelegt.

Wir haben mehrere Lösungswege erarbeitet, von denen der sauberste und gerechteste auch von der Bereichsleitung goutiert wird. Also hoffen wir, dass wir mit der Geschäftsführung zu einer für alle Seiten befriedigenden Übereinkunft kommen werden.

Der Bereich der ,,alten`` Betriebsvereinbarung ist da technisch schon viel leichter zu lösen, da es im Grunde vor allem darum geht, die Bestimmungen den aktuellen Gegebenheiten anzupassen. Schon im erster Arbeitsgespräch konnten wir uns im Großen und Ganzen auf die wesentlichen Stellen und Neuformulierungen einigen.

Reichlich unübersichtlich (und auch kompliziert) sind die vielen - oft undokumentierten - Zusatzvereinbarungen der letzten 20 Jahre. Manche betreffen auch ganz wesentliche Bereiche der Gehaltsverrechnung und müssen den geänderten Bedingungen des KVs angepaßt werden. Hier arbeiten wir mit der Gehaltsverrechung an Lösungen, die erstens den Bestimmungen gegenüber konform sind und zweitens auch halbwegs nachvollziehbar bleiben - zumindest für diejenigen, die damit arbeiten müssen und solche, die sich in die Materie vertiefen wollen.

Des weiteren haben wir zum ,,Sabbatical`` ein Arbeitspapier der Geschäftsführung vorgelegt, in dem die wichtigsten Rahmenbedingungen behandelt werden. Hier befinden wir uns aber erst am Anfang der Diskussion. Für die nächste Sitzung mit der Geschäftsführung haben wir uns vorgenommen, die vorrangige Zielgruppe für ein Sabbatical zu definieren. Dementsprechend werden die Regelungen getroffen werden müssen.

Bevor wir zu den Teambesuchen kommen noch ein kleiner Aufruf: ,,Hallo, hallo! Einige Teams haben sich bisher nicht zu einem Besuch gemeldet!``

Wir bitten Euch, noch vor dem Sommer einen Termin zu vereinbaren, denn sonst wird es schwierig werden! Und die Kommunikation mit euch ist nicht nur für uns wichtig, sondern ihr könnt direkt und unvermittelt Informationen erhalten sowie Wünsche, Anregungen und Beschwerden deponieren.

Allgemein herrscht eine Unzufriedenheit mit der Pausenregelung. Darum möchten wir hier noch einmal ganz deutlich hervorheben, dass es für den Betriebsrat wichtig ist, dass Pausen wirklich genommen werden! Für die physische und psychische Gesundheit ist die Möglichkeit des Entspannens und Zurückziehens unerläßlich.

Wir wissen auch, dass ,,echte`` Pausen noch immer ungewohnt sind, sowohl bei euch, liebe KollegInnen, als auch bei den KlientInnen, Angehörigen etc. Aber nur, wenn Pausen auch gelebt werden, können sie sich im Arbeitsalltag etablieren.

Darum ist es wichtig, dass ihr die Konsumation im Vorhinein plant und euch auch an diese Planung hält. Und wenn das Halten einer Pause einmalwirklich nicht möglich ist, muß dies (mit Begründung) auch dokumentiert werden. Systematische Schwachstellen können nur dann erkannt und behoben werden, wenn diese in der Stundenabrechnung auch auftauchen.

Neuigkeiten vom FSW: Keine! Noch immer ist weder das Budget des laufenden Jahres klar, noch das genaue Prozedere der Anerkennung der einzelnen Einrichtungen. So geht es nicht, keine Antwort kann langsam schlimmer sein als eine schlechte, denn wie soll denn bitte eine Planung unter diesen Umständen erfolgen?

Grüße und einen schönen Sommer. $\bullet$

$\textstyle \parbox{.45\textwidth}{
\noindent\textbf{Impressum:}\\
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...967\\
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Web: http://www.betriebsrat-lebenshilfe.at
}$ $\textstyle \parbox{.45\textwidth}{\hfill\includegraphics[scale=.45]{sonne}}$

Sabbatical - Die Auszeit vom Job
Eine Erklärung

Kennst Du das auch? Müdigkeit, Abgeschlagenheit, permanenter Stress? Oder einfach nur der Wunsch, sich länger als im Jahresurlaub vorgesehen die Welt anzuschauen oder eine lang ersehnte Weiterbildung zu absolvieren? Dann ist vielleicht ein Sabbatical genau das richtige für Dich.

Was ist ein Sabbatical?

Durch ein Sabbatical wird den ArbeitnehmerInnen die Möglichkeit eröffnet, für eine gewisse Zeit unter Beibehaltung ihrer (verminderten) Bezüge eine Auszeit vom Job zu nehmen. Ein Sabbatical ist also ein vom Arbeitgeber genehmigter Langzeiturlaub mit Job-zurück-Garantie.

Um ein Sabbatical konsumieren zu können, wird z. B. von den betroffenen ArbeitnehmerInnen über einen längeren Zeitraum Mehrarbeit geleistet, die aber nicht zum Zeitpunkt ihrer Erbringung vergütet wird. Die so erworbenen Plus-Stunden werden nämlich auf einem Langzeitkonto angespart, um schließlich für eine längere Freistellung von der Arbeitspflicht aufgewendet zu werden. Dies ist auch der wesentliche Unterschied zu einer Bildungsfreistellung oder Bildungskarenz unter Entfall des Entgelts.

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Warum eine Auszeit?

Die Gründe können vielfältig sein: Möglicherweise ein drohendes oder schon bestehendes Burn-Out. Gerade im Sozialbereich ist dies ein häufiger Grund für eine angebrachte Auszeit, denn die Arbeit mit Menschen mit besonderen Bedürfnissen ist sehr anspruchsvoll und findet im erhöhten Maße unter erschwerten Bedingungen statt. Um wieder Kraft und Energie zu tanken und auch damit die Qualität unserer Arbeit nicht leidet, kann ein Sabbatical von Nutzen sein.

Vielleicht besteht aber auch das Interesse, sich in Ruhe, fernab vom Arbeitsstress, fachlich oder persönlich weiterzubilden. Auch einmal durchaus in einem anderen Metier als im Sozialbereich, um neue Perspektiven zu gewinnen.

Genauso legitim ist es einfach einmal nur mehr Zeit für sich, seine Familie, seine Hobbys oder aber auch für das Kennen lernen von anderen Ländern und Kulturen zu haben. Ein Sabbatical bietet dafür die Möglichkeit, ohne Existenzängste haben zu müssen, was die Erholung wieder einschränken würde.

Schließlich kann auch der Wunsch danach, einmal einen anderen Bereich, wie etwa in Organisationen der Entwicklungszusammenarbeit im Ausland ehrenamtlich mitzuwirken, ein Motiv für einen Sabbatical sein. Der so erweiterte Horizont und die erworbenen Erfahrungen können neues Licht auf eingefahrene Strukturen in der eigenen Arbeit werfen.

Welche Modelle gibt es?

Die Modelle, die vereinbart werden können sind, sehr unterschiedlich und richten sich nach der ,,gewünschten`` Dauer des Sabbaticals. Üblich für die Dauer des Sabbaticals sind in der Regel Zeiträume zwischen 3 Monaten und einem Jahr, wobei die Ansparphase für den Langzeiturlaub zumeist davor beginnt.

Es gibt zwei mögliche Ansparvarianten:

1. Möglich wäre es, auf einen Teil des Gehalts zu verzichten und auf diese Weise das Sabbatical zu finanzieren. Diese Variante sieht beispielsweise der BAGS-Kollektivvertrag vor. Die Dauer der Ansparphase und die dementsprechende prozentuelle Verringerung des Entgeltes richten sich dabei nach der gewünschten Länge der Auszeit. Ist die Ansparphase beendet, beginnt das Sabbatical, in dem das verringerte Entgelt in selber Höhe weiterbezahlt wird. Nach Beendigung des Sabbaticals hat der/die ArbeitnehmerIn Anspruch auf Rückkehr in den Betrieb (nicht auf den gleichen Arbeitsplatz) und auf die gleiche Stundenverpflichtung wie vor Beginn der Ansparphase. Dieses Modell ist allerdings nur für VollzeitmitarbeiterInnen attraktiv. Denn TeilzeitmitarbeiterInnen können sich eine Reduktion ihres Gehalts, gerade in unserem Bereich, zumeist nicht leisten

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2. Eine zweite Möglichkeit ist die Ansparung von Mehrstunden auf einem Arbeitszeit- bzw. Freizeitkonto, die dann in einem Stück in Form eines Langzeiturlaubes (von 3 bis 12 Monaten) konsumiert werden. Diese Variante bietet sich in unserem Bereich aufgrund der oben erwähnten Begründung eher für TeilzeitmitarbeiterInnen an. Wieder richtet sich die Dauer der Ansparphase nach der Länge der gewünschten Auszeit, wobei dabei auch noch die Obergrenzen der gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit beachtet werden müssen. Daher ist es für TeilzeitmitarbeiterInnen, die etwa mit einer Stundenverpflichtung von 35 Stunden pro Woche beschäftigt sind, wahrscheinlich schwer, genug Guthaben anzusparen. Und manchmal hat es ja auch einen guten Grund, warum man nur Teilzeit arbeiten kann.

Letztlich möchten wir Euch aber auch noch ein Beispiel für eine dritte Variante nennen, die den Nutzen eines Sabbaticals auch für den Betrieb selbst deutlich machen soll:

Im Vorarlberger Kollektivvertrag für private Sozial- und Gesundheitsorganisationen heißt es in der Präambel zur Sabbatregelung: ,,Die Sabbatregelung ist ein Instrument der 'burn out' Prophylaxe. Damit soll insbesondere die psychische Gesundheit der MitarbeiterInnen gewahrt und unterstützt werden. Für die berufsspezifischen Belastungen kann damit als Ausgleich eine Regenerationsphase eingeschoben werden. Ziel ist der Erhalt der Arbeitsfähigkeit, auch bei sehr hohen Belastungen und dadurch eine Verminderung der Fluktuation und eines generellen Ausstieges aus dem Sozial- und Gesundheitsbereich.`` In dieser Begründung liegt die Ursache für das so gewählte Modell, denn ,,Jede/r Angestellte erhält jährlich mit Stichtag 01.01. des Jahres eine Sabbatgutschrift im Ausmaß einer Wochenarbeitszeit auf ein persönliches Zeitdepot gutgeschrieben.`` Zwar sind gewisse Zeiträume festgelegt, in denen die Gutschrift bei sonstigem Verfall verbraucht werden muss. Allerdings sieht man an diesem Beispiel die zuerkannte zusätzliche Freizeit für die MitarbeiterInnen aufgrund ihrer Treue zum Betrieb und den wichtigen Stellenwert, den die Arbeitgeber der geleisteten Arbeit ihre MitarbeiterInnen einräumen. Beim BAGS-Kollektivvertrag ist dies leider nicht gelungen, aber trotz ,,Kann-Bestimmung`` ist die festgelegte Möglichkeit für uns eine Chance, ein Sabbatical in Anspruch nehmen zu können.

Nicht nur wir profitieren von einem Sabbatical:

Schließlich ist ein Sabbatical auch für die Vereine im Sozialbereich von Vorteil, denn sie bekommen nicht nur hochmotivierte und ausgeruhte MitarbeiterInnen mit neuen Ideen zurück, sondern profitieren neben dem einhergehenden Imagegewinn vom gewachsenen Wissens- und Persönlichkeitshorizont. Auch die Qualität unserer Arbeit und für die KlientInnen wächst dadurch. Nicht zuletzt aufgrund der so geringeren Fluktuationsrate in unserem Bereich.

Was tut nun Euer Betriebsrat für die Realisierung eines gewünschten Sabbaticals? Wir sind in den letzten Monaten im Zuge der Überarbeitung der Betriebsvereinbarung, aber auch aufgrund unseres Themas Burn-Out-Prävention, bereits in Gespräche mit der Geschäftsführung über ein standardisiertes Verfahren für eine beiderseitigen Interessen entsprechende Sabbaticalregelung getreten. Die Geschäftsführung hat dabei bereits Entgegenkommen signalisiert und die Wichtigkeit des Sabbaticals auch als Burn-Out-Prophylaxe erkannt. Es geht in den nächsten Sitzungen nun darum, geeignete und für beide Seiten vorstellbare Modelle zu finden und rechtlich konform zu gestalten.

Wir haben aber auch Anliegen diesbezüglich an Euch:

Einerseits laden wir Euch dazu ein, uns für Euch vorstellbare Varianten des Sabbaticals mitzuteilen. Andererseits bitten wir all diejenigen, die sich bereits mit dem Gedanken, eine Auszeit nehmen zu wollen, anfreunden, sich bei Eurer zuständigen Bereichsleitung zu melden bzw. dies auch schriftlich zu tun. Je sichtbarer der Bedarf nach einer Regelung wird und je mehr Ihr uns mitteilt, was Ihr wollt, umso bessere Vereinbarungen werden möglich sein! $\bullet$

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Beendigung des Dientsverhätlnisses

Es ist uns aufgefallen, dass es bei der Beendigung des Dienstverhältnisses immer wieder zu Mißverständnissen bezüglich der Rechte und Pflichten kommt. Darum hier ein paar grundsätzliche Infos und Tipps.

Wie endet ein Dienstverhältnis

Grundsätzlich gibt es mehrere Formen der Beendigung des Dienstverhältnisses. Und je nachdem sind unterschiedliche Dinge zu beachten.

Probemonat: Bei der Einstellung kann eine Probezeit von höchstens einem Monat vereinbart werden, während der jeder Vertragsteil ohne Angabe von Gründen jederzeit das Dienstverhältnis lösen kann.

Befristung: Wurde im Arbeitsvertrag eine Befristung vereinbart, endet das Dienstverhältnis mit Ablauf der Zeit. Sogenannte ,,Kettenverträge``, also mehrere Befristungen hintereinander, sind verboten und werden automatisch zu unbefristeten Dienstverhältnissen.

Kündigung: Das Dienstverhältnis kann jederzeit unter Einhaltung der Fristen von beiden Vertragspartnern gelöst werden. Erworbene Anspüche werden dabei abgegolten.

Dienstgeberkündigung

Der Arbeitgeber kann das Dienstverhältnis laut Betriebsvereinbarung unter folgenden Terminen kündigen (kommt bei der LEBENSHILFE WIEN so gut wie nie vor!):

$\bullet$ Im ersten Dienstjahr zum 15. und Monatsletzten

$\bullet$ Vom zweiten bis zum inklusive fünften Dienstjahr zum Monatsletzten

$\bullet$ Darüber hinaus zum Quartal

Bei jeder Dienstgeberkündigung gelten folgende gestaffelte Küdigungsfristen:

$\bullet$ Bis zum Ende des zweiten Dienstjahres sechs Wochen

$\bullet$ Bis zum vollendeten fünften Dienstjahr zwei Monate

$\bullet$ Bis zum vollendeten fünfzehnten Dienstjahr drei Monate

$\bullet$ Bis zum vollendeten fünfundzwanzigsten Dienstjahr vier Monate

$\bullet$ Darüber hinaus fünf Monate

Bei einer Dienstgeberkündigung können verschiendene Ansprüche der DienstnehmerIn entstehen (z. B.: Resturlaub, Abfertigung bei Dienstverhältnissen, die vor 2003 begonnen haben etc.), die aber zu komplex sind, um sie hier alle zu erläutern. Eine individuelle Klärung der Ansprüche wird dringend empfohlen!

Das Recht des Dienstgebers auf Kündgung kann vielfältig beschränkt oder untersagt sein. Auch hier ist das Feld zu weit, um ausführlich erörtert werden zu können.

Ganz wichtig! Ohne Mitwrikung des Betriebsrates ist die Dienstgeberkündigung nicht möglich. Der Betriebsrat stellt quasi die ,,erste Instanz`` im Rechtsverfahren dar.

Dienstnehmerkündigung

Dienstnehmer können unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist mit dem letzten des Kalendermonats kündigen.

Auch hier können gegenseitige Ansprüche entstehen, die geklärt werden müssen. Normalerweise beschränken sich die Ansprüche aber auf den Umgang mit dem Resturlaub.

Für die Kündigung ist keine besondere Form vorgesehen. Diese kann also schriftlich, mündlich oder konkludent (= durch eine Handlung schlüssig) erfolgen. Empfehlenswert ist die Schriftform!

Einvernehmliche Lösung: Das ist de facto eine Mischform zwischen Dienstgeber und -nehmer Kündigung. Dementsprechend manigfaltig sind die denkbaren Varianten einer einvernehmlichen Lösung. Beide Vertragspartner können auf einen Teil ihrer Rechte verzichten, weitere Bedingungen vereinbaren oder zusätzliche Ansprüche einbringen. Wichtig ist, dass aus der Vereinbarung klar hervorgeht, dass dies der Willen beider Partner ist.

Grundsätzlich zu unterscheiden ist, von wem die einvernehmliche Lösung ausgeht, denn der rechtliche Status wird dann synonym zur Dienstgeber oder -nehmerkündigung abgeleitet.

Prinzipiell soll man bei einer einvernehmlichen Lösung sehr genau wissen, was man eigentlich will - eine Beratung von Betriebsrat, Gewerkschaft oder Arbeiterkammer ist dringend angeraten!

Entlassung: Das ist die sogenannte ,,Fristlose``. Der Dienstgeber kann bei schweren Verfehlungen (z. B. Unterschlagung, unentschuldigdtes längeres Fernbleiben etc.), die sein Vertrauen in den Dienstnehmer derart erschüttern, dass eine Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist, diesen sofort entlassen.

Eine Entlassung hat unverzüglich nach Bekanntwerden der Verfehlung zu erfolgen. Der Betriebsrat hat weitgehende Mitwirkungs- und Verfahrensrechte bei Entlassungen.

Da es sich hierbei immer um schwerwiegende Vorkommnisse handelt und der Dienstnehmer um all seine Rechte fällt, ist eine qualifizierte Beratung mit dem Betriebsrat und u. U. mit einem Rechtsbeistand von Gewerkschaft oder Arbeiterkammer unerläßlich!

Erfolgt die Entlassung unberechtigt, gebührt eine Kündigungsentschädigung.

Vorzeitiger Austritt: Das ist mehr oder minder die umgekehrte Entlassung von Seiten des Dienstnehmers; d. h. der Dienstgeber macht sich schwerer Verfehlungen schuldig (z. B. Vorenthaltung des Entgeltes, schwere Vernachläßigung des Schutzes der Gesundheit etc.).

Beim vorzeitigen Austritt hat der Arbeitnehmer die gleichen Rechte wie bei einer Dienstgeberkündigung. Nur ist das Verhältnis in solchen Fällen meist derart erschüttert, dass sich die Ansprüche nur gerichtlich durchsetzen lassen.

Sonstiges: Selbstverständlich endet das Dienstverhältnis auch mit dem Tod des Dienstnehmers. U. U. haben die Erben noch Ansprüche gegen den Dienstgeber.

Praktische Tipps

Da in der Betriebskultur der LEBENSHILFE WIEN eine Arbeitgeberkündigung nicht üblich ist, ihr, werte KollegInnen, euch keine schwerwiegenden Verfehlungen leistet und sonst auch versucht wird, das Gespräch zu suchen und vernünftige Lösungen zu finden, sind eigentlich nur die Dienstnehmerkündigung und die einvernehmliche Lösung von Relevanz.

Die Kündigung im Anschluß an Mutterschutz/Karenz oder zur Pensionierung sind rechtlich unproblematisch, darum lassen wir diese mal zur Seite. Prinzipiell ist abgesehen von Fristen empfehlenswert, möglichst frühzeitig das Gespräch mit der Bereichsleitung zu suchen. Bezüglich der genauen rechtlichen Rahmenbedingungen geben euch die BetriebsrätInnen im Anlaßfall gerne ausführlichere Informationen.

Strebt die Bereichsleitung oder Geschäftsführung die Beendigung eines Dienstverhältnisses an, wird immer eine einvernehmliche Lösung gefunden. Hierbei werden ausführliche Gespräche geführt, der Betriebsrat eingebunden und im allgemeinen mindestens die gleichen Rechte wie bei einer Dienstgeberkündigung vereinbart. Auch solche Fälle sind reichlich selten.

Das Gros der Kündigungen geht von den DienstnehmerInnen aus. Und gleich mal vorweg: Wir bekommen oft Anfragen nach dem Muster ,,Ich habe gekündigt, was soll ich jetzt tun?`` Dann ist es leider für Überlegungen und Beratung schon zu spät!

Meistens wird der Wunsch geäußert, einvernehmlich zu lösen anstatt zu kündigen. Dafür braucht es aber Zeit und Klarheit. Bevor man sich Gedanken über die Rechtsform macht, ist es wichtig, die persönlichen Umstände und Wünsche zu ordnen:

$\bullet$ Warum will ich kündigen? (anderer Job in Aussicht, Lebensumstände haben sich geändert, Burn-Out ...)

$\bullet$ Wann will/muß ich weg sein? (am besten sofort, binnen der nächsten paar Monate, noch in diesem - vielleicht im nächsten Jahr)

$\bullet$ Welche Ansprüche habe ich? (Resturlaub, Zeitausgleich, Mehr- & Überstunden ...)

$\bullet$ Welche Wünsche habe ich? (Abfertigung, Prämie, Freistellung, Wiedereinstellungszusage ...)

Wenn das klar ist, empfiehlt sich unbedingt ein Gespräch mit dem Betriebsrat - und wenn der Zeitrahmen sehr knapp bemessen ist, natürlich auch alsbaldigst mit der Einrichtungs- und Bereichsleitung.

Die Einhaltung der Fristen wird immer unumgänglich sein! Man kann immer nur mit dem Monatsletzten (unter einem Jahr Zugehörigkeit auch am 15.) kündigen, dann folgt die Kündigungsfrist von einem Monat.

Jetzt kann man sich zwar theoretisch erst am 30. melden und sofort kündigen, was in wenigen Einzelfällen auch berechtigt sein mag, nur große Chancen auf Entgegenkommen braucht man sich da nicht machen.

Wer mehr oder etwas anderes als das gesetzlich Garantierte will, wird der Bereichsleitung etwas mehr Raum und Zeit zum Disponieren lassen müssen. Die Erfahrung zeigt, dass es durchaus auch gute Chancen gibt, bei vernünftigem Vorgehen zu beiderseitig befriedigenden Lösungen zu kommen.

Hierbei kann euch der Betriebsrat in folgenden Fragen tatkräftig unterstützen:

$\bullet$ Klärung des Reststatus - wechselseitige Ansprüche

$\bullet$ Formulieren von Schriftsätzen

$\bullet$ Entwicklung von Argumentationslinien

$\bullet$ Vermittlung und Gesprächbegleitung mit und gegenüber der Bereichsleitung und Geschäftsführung

Da jetzt Kündigungsvereinbarungen sehr viele Bereiche umfassen können, wollen wir einige wenige Beispiele anführen, was Inhalt sein könnte:

$\bullet$ Art der Konsumation des Urlaubs bis zum Ende der Kündigungsfrist

$\bullet$ Abgeltung des Resturlaubs

$\bullet$ Änderung der Kündigungsfrist

$\bullet$ Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist

$\bullet$ Prämie für besondere Leistungen

$\bullet$ Abfertigung - Auszahlung oder Umführung in ,,Abfertigung neu``

Es ist nochmals wichtig zu betonen, dass das hier alles rein individuelle Abmachungen sein können, die nichts über andere Fälle aussagen. Die Rechtsansprüche bei einer Kündigung sind einfach, alles darüber hinaus bedarf etxra Anstrengungen, für die man genau wissen sollte, was man will und einige Zeit für Gespräche miteinplanen muß. $\bullet$

\fbox{\fbox{
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\centerline{
\Huge\sfb Selbstk...
...ung Gespräche
führen
\par
\noindent$\bullet$\ Fristen beachten
\vspace{12pt}
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GPA-Pressemeldung

Die EU-Arbeitszeitrichtlinie muss im Interesse der Beschäftigten überarbeitet werden: Unsere arbeitsrechtlichen Standards dürfen nicht verschlechtert werden!


Seit 1993 besteht eine EU-Richtlinie ,,über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung``. In dieser Richtlinie werden europaweit verpflichtende Mindeststandards in Bezug auf Nachtarbeit, Ruhepausen, Jahresurlaub sowie wöchentliche Höchstarbeitszeit der ArbeitnehmerInnen festgelegt. So liegt derzeit die Mindestruhezeit bei 11 Stunden täglich, die wöchentliche Höchstarbeitszeit bei 48 Stunden (inkl. aller Mehrarbeit), der Mindestjahresurlaub bei 4 Wochen und die Arbeitszeit für NachtarbeiterInnen bei nicht mehr als 8 Stunden pro 24 Stunden.


Diese Mindeststandards dienen dem Schutz von Gesundheit und Sicherheit der ArbeitnehmerInnen!


Zurzeit wird die alte Richtlinie überarbeitet. Diskussionspunkte dabei sind die Bezugszeiträume, die Bereitschaftszeiten, das so genannte individuelle ,,Opt-out`` und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.


Die GPA setzt sich bei dieser Diskussion für eine Stärkung der Rechte der Beschäftigten ein:


1.Die wöchentliche Höchstarbeitszeit inkl. Mehrarbeit muss bei 48 Stunden bleiben! Der Durchrechnungszeitraum von 4 Monaten soll weiterhin nur durch Kollektivverträge auf bis zu 12 Monate ausgeweitet werden können. Die Möglichkeit, dass die 48-Stunden-Höchstarbeitszeitgrenze nicht pro ArbeitnehmerIn, sondern pro Arbeitsvertrag (!) gelten könnte, wie von einigen Mitgliedsstaaten in Diskussion gebracht, ist vehement abzulehnen.


2.Die Möglichkeit zum so genannten ,,Opt-out`` muss auslaufen: Opt-Out bedeutet, dass ein/e ArbeitnehmerIn ,,freiwillig`` auf den Schutz der 48-Stunden-Obergrenze verzichten kann. Auch das Europäische Parlament ist gegen die Möglichkeit zum Opt-out.


3.Die gesamte Bereitschaftszeit muss auch weiterhin als Arbeitszeit gelten und daher in die 48-Stunden-Obergrenze eingerechnet werden! Wenn es in bestimmten Branchen wie z.B. Spitälern zu besonderen Regelungen kommen soll, soll dies auch weiterhin nur durch Kollektivverträge geschehen.


4.Sowohl die Möglichkeit des ,,Opt-out`` aus der Höchstarbeitszeit als auch die Trennung von aktiver und inaktiver Bereitschaftszeit würden zu Problemen führen und v.a. eindeutig gegen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie verstoßen - sie sind daher unbedingt abzulehnen!


Das EU-Parlament hat sich in der Diskussion um die Richtlinie im breiten Konsens für eine Stärkung der Rechte der ArbeitnehmerInnen ausgesprochen. Die Arbeitszeitrichtlinie wird voraussichtlich beim EU-Gipfel im Juni unter österreichischem Ratsvorsitz behandelt werden. Minister Bartenstein ist aufgefordert, sich für eine Lösung zum Schutz der Beschäftigten stark zu machen! $\bullet$

Was das tägliche Leben kostet
druchs. Ausgaben priv. Haushalte in %
Quelle: ÖGB-Nachrichtendiesnt Nr. 3286
Wohnen, Energie 22,3
Verkehr 16,1
Lebensmittel 13,0
Freizeit 12,6
Wohnungsausstattung 6,2
Bekleidung 5,6
Gastronomie 5,5
Alkohol, Tabak 2,8
Telekom 2,6
Bildung 0,8
Sonstiges 9,3
Durschnittliche Ausgaben Privathaushalte pro Monat 2,540.-

BR-Fest


Fr. 23. Juni 2006

ab 17:00 Uhr


,,Hanslteich``

17. Neuwaldegg (Amundsenstraße 10)


Image hansl

Nähre Informatinen folgen in einer speraten Einladung.

Es wird einen Zubringerdienst von der Endstation der U 4 geben, für Kinderbetreuung wird gesorgt sein, Musik, Buffet und was es halt sonst noch so alles braucht, wie gehabt ...


\fbox{\parbox[t]{72mm}{\rule{0pt}{40mm}}} Image gpalogo

Über dieses Dokument ...

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Copyright © 1993, 1994, 1995, 1996, Nikos Drakos, Computer Based Learning Unit, University of Leeds.
Copyright © 1997, 1998, 1999, Ross Moore, Mathematics Department, Macquarie University, Sydney.

The command line arguments were:
latex2html -split 0 -nonavigation -noaddress -image_type png -html_version latin1,4.0 zebra44.tex

The translation was initiated by Betriebsrat der Lebenshilfe Wien on 2006-06-19