$\textstyle \parbox{10cm}{\large \textsf{Zeitung des Betriebsrates der
Lebenshilfe Wien}}$ $\textstyle \parbox{5cm}{ \hfill Nummer 43 / April 2006}$


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$\textstyle \parbox{\textwidth}{\LARGE \Forward\hfill \textsc{Wer Visionen
hat braucht einen Arzt?} \hfill\Rewind}$

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        Supervision
        Dienstleistungsrichtlinie
        Arbeitszeitrichtlinie

Editorial

Die Verdauung des BAGS-Beitritts schreitet nun flott voran. Wir haben uns voll in die Überarbeitung der ,,alten`` Betriebsvereinbarungen gestürzt. Aber auch von der Ebene der EU gibt es Einiges - nicht nur Erfreuliches - zu berichten.

Nach dem wir Anfang des Jahres mit der Geschäftsführung einig geworden sind, die Überarbeitung der alten Betriebs- und sonstigen Vereinbarungen der letzten Jahrzehnte anzugehen, hat sich der Betriebsrat vom 15. - 17. März in Klausur begeben, um dieses Thema aufzuarbeiten.

Es hat sich herausgestellt, dass angesichts des Umfangs der Thematik und der Fülle des Materials der Zeitrahmen von $2\frac{1}{2}$ Tagen doch reichlich knapp bemessen war. Es ist uns aber dennoch - mit vielen Abendstunden - gelungen, das Wesentliche aufzuarbeiten.

Es ist hier jetzt nicht der Platz, um die Ergebnisse vorzustellen. Deren Umfang würde den Rahmen der Zeitung sprengen und Eure Geduld mit teils sehr diffizilen Arbeitsrechtsfragen über Gebühr beanspruchen.

Also nur kurz: Wir haben alle existierenden Vereinbarungen den jeweils korrespondierenden rechtlichen Grundlagen (Arbeitsverfassungsgesetz, Arbeitszeitgesetz, Kollektivvertrag ...) zugeordnet und überprüft, ob einerseits die Grundlagen noch so gegeben sind und andererseits wo Modernisierungsbedarf angebracht ist.

Ein Großteil unsere ,,Veränderungsliste`` ist glücklicherweise in die Kategorie redaktionelle Überarbeitung einzuordnen. Das heißt, dass wir nicht inhaltlich neu ausverhandlen müssen, sondern nur die Punkte den gegebenen Unständen anzupassen haben.

Einige Überarbeitungen betreffen Folgen des BAGS-Beitritts, so zum Beispiel die Umrechnung aller arbeitszeitbezogenen Werte in der ,,neuen`` Betriebsvereinbarung auf die 38-Stunden Woche.

De facto neu, aber schon ,,so gut wie erledigt`` sind alle Fragen zum Gehalt. Dies wurde ja im letzten Jahr ausverhandelt, jetzt muß das Ergebnis ,,nur`` mehr in eine Betriebsvereinbarung gegossen werden.

Selbstverständlich haben wir uns auch mit unserer ,,Wunschliste`` beschäftigt, also neuen Vereinbarungen: Sabbatical, Bildungskarenz, Fortbildungen ...Es trifft sich dieses - wohl nicht nur rein zufällig - mit dem Schwerpunkt der Bereichsleitungen und der LeiterInnenrunde über Abwesenheiten vom kontinuierlichen Arbeitsprozess zu arbeiten.

Im nächsten Schritt werden wir gemeinsam mit der Geschäftsführung eine Themenliste erarbeiten und einen Zeitplan erstellen. Wir wollen die Überarbeitung der Betriebsvereinbarungen auf jeden Fall bis zum Herbst abgeschlossen haben.

Denn einen großen Brocken aus unserem Wahlprogramm haben bis dato noch immer nicht angepackt: eine betriebliche Altersvorsorge. Ein solches Projekt darf kein Schuss aus der Hüfte werden, also sind die uns verbleibenden zwei Jahre für diese Betriebsratsperiode hiefür nicht gerade reichlich bemessen.

Vom FSW gibt es bis jetzt keine guten Nachrichten zu berichten. Ganz offensichtlich gibt es dort keine Bereitschaft verbindliche Gespräche zu führen. Das betrifft sowohl die Verhandlungen der Geschäftsführung über Tagsatzerhöhungen für das aktuelle Jahr als auch der bereits zugesagten Zusammenarbeit mit der ,,Plattform Soziales in Wien``.

Offensichtlich entwickelt der FSW ein reichlich suboptimales Eigenleben, dass den politischen Zusagen des Gemeinderates entgegen wirkt. Letztendlich wird die Politik entscheiden müssen, ob sie eine derartige (Nicht-) Verwaltung eines so großen Teils des Wiener Landesbudgets wirklich haben will.

Wir werden auf jeden Fall nicht ewig zusehen, wenn unsere Arbeitsplätze und Gehälter aufgrund von Desinteresse, Ignoranz oder Inkompetenz der zuständigen Stellen gefährdet werden.

Unseren Wutausbrüchen im letzten Editorial bezüglich geplanter Richtlinien seitens der EU liefern wir in dieser Ausgabe des ZEBRA ein bißchen mehr Informationen nach. Wer sich näher dafür interessiert findet über die Homepages der Gewerkschaft und Arbeiterkammer Zugang zu einer Vielzahl an Material.

Wir wünschen Euch einen rechlich schnee- und eisfreien Frühling! $\bullet$

$\textstyle \parbox{.45\textwidth}{
\noindent\textbf{Impressum:}\\
Verleger, He...
...967\\
e-mail: br.lhwien@aon.at\\
Web: http://www.betriebsrat-lebenshilfe.at
}$ \fbox{\parbox{.45\textwidth}{\centerline{\large\sfb Die große Tour}
In diesem Fr...
...h, uns darüber
im Vorhinein zu informieren, damit wir uns vorbereiten können.
}}

Supervision

Wer im Sozialbereich arbeitet dem oder der ist Supervision ein Begriff. Supervision ist gerade in diesem Bereich von besonderer Bedeutung.

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Entstanden ist Supervision ursprünglich in den USA als Beratungsanleitung von professionellen SozialarbeiterInnen für freiwillige SozialhelferInnen.[*]

Heute ist sie eine Form der Beratung und Prozessbegleitung die von externen, dafür ausgebildeten Personen geleistet wird und Anwendung sowohl im Sozialbereich als auch in der Wirtschaft findet.

Sie bietet die Möglichkeit im Einzelgespräch oder im Team berufliche Situationen zu reflektieren, die damit verbundenen Herausforderungen konstruktiv zu bewältigen aber auch gemeinsam Arbeitsprozesse zu planen und somit Qualitätssicherung zu gewährleisten.

Sie richtet sich an alle die ihr berufliches Handeln reflektieren wollen.

Von Supervision wird gesprochen, wenn professionell Tätige Probleme, Konflikte, Fragestellungen und Themen, mit denen sie sich in ihrer beruflichen Praxis konfrontiert sehen, mit dafür ausgewiesenen Experten besprechen, um Unverständliches besser verstehen zu lernen und neue Perspektiven für ihr professionelles Handeln zu entwickeln.

Sie unterstützt ArbeitnehmerInnen die Qualität ihrer beruflichen Arbeit zu sichern, zu verbessern und sich damit professionell weiterzuentwickeln. Damit trägt Supervision auch zur Erhaltung des beruflichen und persönlichen Wohlbefindens bei.

Ziel der Supervision

Ziel der Supervision ist die Verbesserung der Arbeitssituation, der Arbeitsatmosphäre, der Arbeitsorganisation und der aufgabenspezifischen Kompetenzen. In einem lösungsorientierten Ansatz ist der Supervisionsprozess darauf angelegt, praxisnahes Lernen und die Qualität der Zusammenarbeit sowie die berufliche und die persönliche Entwicklung zu fördern.

Die Supervision wird vor allem da sinnvoll und nutzbringend eingesetzt, wo verantwortungsbewusstes Handeln, effektive Arbeitsorganisation, Verbindlichkeit in der Arbeitsausführung, Kooperationsfähigkeit und die bewusste Gestaltung der zwischenmenschlichen Beziehungen für den optimalen Ablauf der Arbeit von Bedeutung sind.

Supervision fördert die berufliche Handlungskompetenz durch angeleitete Reflexion.

Dieser Prozess unterstützt die Supervisandinnen/Supervisanden im Überdenken ihrer beruflichen Handlungen und in der Selbsteinschätzung der eigenen Person und Rolle. Sie erkennen die Wechselwirkungen in den sie betreffenden Arbeitsbeziehungen und vertiefen das Wissen um ihre Organisation als System.

Supervision ist der Blick ,,von oben``, die ,,Draufschau`` auf den beruflichen Alltag, auf das pädagogische Handeln, auf Stärken und auf Störfaktoren.[*]

Somit dient sie dazu Distanz zu schaffen zu den Abläufen und der Dynamik von Gruppen und Systemen. Sie schützt dadurch vor Überforderung, destruktivem Konfliktverhalten und spezifischer ,,Blindheit`` im eigenen Arbeitsumfeld. Supervision ist ein wirkungsvolles Instrument der beruflichen und der persönlichen Weiterbildung grenzt sich jedoch klar von Therapie ab.

,,Von dem, was du erkennen und messen willst, musst du Abschied nehmen, wenigstens auf eine Zeit. Erst wenn du die Stadt verlassen hast, siehst du, wie hoch sich ihre Türme über die Häuser erheben.`` (Nietzsche)

Formen der Supervision

Fallsupervision:
$\bullet$ Im Zentrum steht die Arbeit an einem ,,Fall`` = ein konkretes Problem, das sich in der Arbeit mit KlientInnen ergibt
$\bullet$ Fokus liegt auf der Bearbeitung der professionellen Beziehung der/des Supervisanden zum/zur Klienten/Klientin
$\bullet$ Im Kontext der organisatorischen/ institutionellen Bedingungen der Arbeitssituation

Teamsupervision:
$\bullet$ Ist ausgerichtet auf eine primäre Arbeitsaufgabe
$\bullet$ Findet im Rahmen einer Organisation statt
$\bullet$ Bearbeitet Rollen und Funktionen der SupervisandInnen
$\bullet$ Klärt Arbeitsbeziehungen, die her- oder wieder hergestellt werden müssen
$\bullet$ Orientiert sich an rational- professionellen Organisationsstrukturen
$\bullet$ Befasst sich mit formellen und informellen Kommunikations- und Kooperations -strukturen, die Ausdruck der Gesamtverfassung einer Organisation sind

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Arbeitsweise von Supervision
(nach Giesecke, Rappe-Giesecke 1997)

$\bullet$ Fallbearbeitung (Behandlung und Klärung eines Problems, Konflikts, Fragestellung, der Arbeit mit einem Klienten bzw. Klientengruppe)
$\bullet$ Selbstthematisierung (z.B. die Arbeitsweise eines Teams, Teamkooperation, Rollensverständnis...)
$\bullet$ Institutionsanalyse (Untersuchung der institutionellen Bedingungen und deren Auswirkung auf den Fall)

Rolle der Supervisorin, des Supervisors:
Der Supervisorin/dem Supervisor fällt die Rolle als Impulsgeber zu, der ,,Hilfe zur Selbsthilfe`` anbietet. Die Supervisandinnen/Supervisanden werden auf ihrem lösungsorientierten Weg von Fragen, Interventionen, Techniken und dem Modellverhalten der Supervisorin/des Supervisors begleitet. Das Hauptaugenmerk ist dabei auf zukünftige Möglichkeiten gerichtet.

Die vielseitigen Anforderungen verlangen von Supervisionsfachleuten eine qualifizierte Ausbildung, einen breiten Erfahrungshintergrund, regelmässige Kontrolle ihrer Supervisionstätigkeit und permanente Weiterbildung. $\bullet$

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\fbox{\fbox{\begin{minipage}{.6\textwidth}
\begin{center}\Large\sfb Wo finde ich...
...auch auf ihrer homepage\\
http://www.oevs.or.at/
\normalsize
\end{minipage}}}

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EU-Richtlinien

Wir wollen uns hier sicherlich nicht am allgemein beliebten EU-Bashing beteiligen. Die EU ist ein Projekt, das weitfächrige Aspekte vereinbart. Einige Entwürfe zu gemeinsamen Gestaltung der Arbeitswelt widerstreben unserer Vorstellung einer sozial gerechten Arbeitswelt. Wir dokumentieren hier neue Entwicklungen zur Dienstleistungs- und Arbeitszeitrichtlinie.

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Presseaussendung der GPA vom 6. März 2006

Dienstleistungsrichtlinie: Erste Erfolge und weitere Forderungen

Mit Änderungen in zentralen Punkten hat das Europäische Parlament am 16. Februar 2006 die umstrittene EU-Dienstleistungsrichtlinie angenommen. Erwartungsgemäß ist der zwischen Sozialdemokratischen Partei Europas (SPE) und Europäischer Volkspartei (EVP) ausgearbeitete Kompromiss breit akzeptiert worden: 394 Abgeordnete stimmten für die geänderte Richtlinie, 215 dagegen, 33 enthielten sich.

\includegraphics[scale=.6]{geh}

Die geplante europäische Bestimmung betrifft die Dienstleistungen im europäischen Binnenmarkt. Ebenso wie der freie Warenverkehr und der freie Personenverkehr soll der Markt für alle Dienstleistungen in der EU geöffnet werden. Der vom Parlament angenommene Kompromiss hat den ursprünglichen extrem neoliberalen Vorschlag nun entschärft.

Das so genannte Herkunftslandprinzip wurde durch viele Einschränkungen abgeschwächt bzw. aufgeweicht, wird aber mit dem neuen Namen ,,Freier Dienstleistungsverkehr`` versehen zum Ordnungsprinzip der Marktöffnung im Dienstleistungsbereich.

Es wurden wichtige Änderungen erreicht, nämlich zahlreiche Ausnahmen sensibler Sektoren wie z. B. die Gesundheitsdienste, soziale Dienstleistungen und auch die Leiharbeit sind nicht mehr in der Richtlinie. Außerdem wurden wesentliche Verbesserungen durchgesetzt: So ist nun vor allem das Arbeitsrecht inkl. Kollektivverträge ausgenommen.

Eine Reihe von Punkten ist aber nach wie vor unbefriedigend gelöst. Was uns nun als ,,moderates Bestimmungslandprinzip`` verkauft wird, ist eigentlich ein ,,abgeschwächtes Herkunftslandprinzip``. Es mangelt auch weiterhin an effizienten Lösungen, um Verstöße bei der Einhaltung von Arbeitsrechts- und Sozialrechtsstandards wirksam zu sanktionieren. Positiv ist aber, dass die Kontrollen nun beim Zielland liegen. Auch die Kontrollrechte richten sich nach dem Zielland. Ein weiteres Problem bleibt die Scheinselbständigkeit: Es bleiben offene Fragen bei der Unterscheidung zwischen Selbständigkeit und ArbeitnehmerInnenstatus.

\includegraphics[scale=.5]{suess}

Auf Grundlage des geänderten Vorschlags wird nun der Rat weiter verhandeln und möglicherweise noch unter österreichischer Präsidentschaft eine politische Einigung erzielen. Der derzeitige Kompromiss darf im Interesse der ArbeitnehmerInnen keinesfalls unterschritten werden.

\fbox{\parbox{\textwidth}{Die Initiative \textbf{''\lq Aktiv gegen die
Dienstleist...
... ihr auf der
Homepage der Initiative \emph{www.dienstleistungsrichtlinie.at}.}}

EU-Dienstleistungsrichtlinie: Noch keine Entwarnung!

Der Druck, den die Gewerkschaften im letzten Jahr erzeugt haben, hat sich ausgezahlt! Der Kompromissvorschlag, über den am 16. Februar im Europäischen Parlament in Straßburg abgestimmt wurde, hat wesentliche Kritikpunkte der Gewerkschaften berücksichtigt. Ich sehe aber trotzdem noch keinen Grund zur Entwarnung. Es gibt nach wie vor ungeklärte Punkte, die hoffentlich noch während der österreichischen EU-Präsidentschaft positiv erledigt werden können.

Die ersten Erfolge sind sichtbar! 50.000 TeilnehmerInnen an der Demonstration in Straßburg am 14. Februar haben klar gezeigt, dass gewerkschaftlicher Druck sich lohnt. Erst durch die Anstrengungen der europäischen Gewerkschaften ist der nun erreichte Kompromiss überhaupt möglich geworden. So wurden unter anderem die wichtigen Dienstleistungsbereiche Gesundheit, soziale Dienste und Transport sowie auch die Leiharbeit gänzlich aus der Richtlinie ausgenommen.

Bedenken gibt es nach wie vor bei den Kontrollen und Sanktionen der Dienstleistungserbringung im EU-Ausland. Beides liegt zwar nun beim Zielland, gleichzeitig mangelt es jedoch weiterhin an effizienten Lösungen, um Verstöße gegen arbeits- oder sozialrechtliche Standards zu bestrafen.

Dem ursprünglichen Richtlinienvorschlag wurden durch den Kompromiss im Europäischen Parlament wesentliche Giftzähne gezogen. Die GPA wird in ihrem Engagement jedoch nicht nachlassen und die kommenden Verhandlungen in Kommission und Rat genau beobachten. Sollte es notwendig werden, sind wir bereit, im Interesse der österreichischen ArbeitnehmerInnen den Druck wieder zu erhöhen. Ein gemeinsamer Binnenmarkt muss Chancen für alle bieten und nicht bloß Gewinne für wenige große Dienstleistungskonzerne.

Wolfgang Katzian

Von http://www.syndinit.org abgekupfert


EU plant Verschärfung der Arbeitszeitrichtlinie

Und wie zu erwarten liefern die VertreterInnen des österreichischen Kapitals das passende Sperrfeuer dazu. Von ihren Büttel in der Bundesregierung ist während der österreichischen Ratspräsidentschaft nur das Schlimmste zu erwarten.

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Die EU-Arbeitszeitrichtilinie regelt Mindeststandards zur Begrenzung der Arbeitszeit: also tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten, Regelungskompetenzen in Kollektivverträgen, Einzelverträgen etc.

Die in Kommission und Parlament diskutierten Verschärfungen umfassen drei Schwerpunkte:

1. Bisher galt eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden inklusive Überstunden, Ruhepausen und Pausen. In Betrieben, die keinem Kollektivvertrag unterliegen, ist die sogenannte ,,Opt-Out`` Regelung vorgesehen: Einzelvertraglich kann ,,freiwillig`` eine höhere Wochenarbeitszeit ,,vereinbart`` werden. In Anwendung ist diese Opt-Out Regelung bisher nur in - no na - Großbritannien.

Nach den vorliegenden Entwürfen sollten in Zukunft auch die Tarifpartner nach dem Opt-Out Vereinbarungen treffen können. Der Druck auf die Gewerkschaften, einer Verschlechterung der Kollektivverträge zuzustimmen, wird steigen.

2. In Kollektivvertragsfreien Branchen soll in Hinkunft die Möglichkeit bestehen, dass die nationalen Regierungen per Gesetz oder Verordnung den Durchrechnungszeitraum für die wöchentliche Arbeitszeit auf bis zu 12 Monate ausgedehnt werden kann. Dieses ,,Jahresarbeitszeitmodell`` ist das Liebkind der Österreichischen Wirtschaftskammer.

Sie sprechen von ,,Flexibilisierung`` und versprechen zehntausende neue Arbeitsplätze. Für uns heißt das, für Mehrarbeit keine Überstundenzuschläge bezahlt u bekommen, sondern in den ,,saure Gurken`` Zeiten Zeitausgleich nehmen zu müssen. Und warum, zu Teufel, sollten die Unternehmer mehr Leute anstellen, wenn sie zukünftig Überstunden für nix bekommen werden?

3. Arbeitsbereitschaft - also jene Zeiten in denen man/frau sich an einem vom Arbeitskäufer bestimmten Ort aufenthält und auf einen Arbeitseinsatz wartet - gilt bisher vollständig als Arbeitszeit. Arbeitsbereitschaft ist vor allem im Gesundheits-, Pflege und Sozialbereich weit verbreitet. Z. B. Nachtdienste in Krankenhäusern bei denen das Personal auf einen Notfall ,,wartet``, aber auch in der Hotellerie Portiere oder in der Industrie Überwachung von automatischen Anlagen. Durch Arbeitsbereitschaft kann die Normalarbeitszeit ausgeweitet werden.

Die ,,Reform``-Vorschläge sehen eine Teilung der Arbeitsbereitschaft in ,,aktive`` und ,,inaktive`` Zeiten vor. Die inaktiven Zeiten, also wenn man warten muss aber nichts anderes tun kann oder darf, sollen dann nicht mehr als Arbeitszeit gelten. Wer dann also z. B. 12 Stunden Bereitschaft hat und es ,,passiert nix`` hat dann halt 12 Stunden ,,Freizeit`` am Arbeitsplatz verbracht ...

Eine solche Regelung würde allerhand ,,kreative`` Arbeitsverträge ermöglichen: So könnten in allen Bereichen mit Kundenverkehr, die Zeiten wo niemand im Geschäft ist, als Bereitschaft definiert werden. Was das für die jetzt schon niedrigen Löhne der VerkäuferInnen, KellnerInnen etc. bedeuten würde, kann man sich leicht ausmalen.

\includegraphics[scale=.6]{aus}

Bisher war eine ausgeweitete Ruhezeit spätestens 72 Stunden nach Arbeitsbereitschaft vorgeschrieben, in Hinkunft sollte es eine solche ,,nacher`` - ohne verbindliches Zeitlimit - geben.

Diese Vorschläge haben ein gemeinsames Ziel: Die Löhne zu drücken, die Kosten für die Arbeitskraft zu senken, um Gewinne, Profite und Renditen zu steigern. Dieses Vorhaben wird in einem Palaver von ,,Flexibilisierung, Arbeitsplatzsicherheit oder gar Schaffung neuer Arbeitsplätze`` verschleiert. Und wir wissen schon, wenn sie diese Verwohlfeilerung ihrer Kapitalinvestitionen bekommen, werden keine neuen Arbeitsplätze geschaffen, wird weiterhin ausgegliedert und ausgelagert, rationalisiert und der nächste Angriff auf unsere Lebensqualität vorbereitet.

Das ist ganz einfach institutionalisierter Klassenkampf. Wobei sich das Kapital, wie eh' und je, der (über-)staatlichen Gewalten bedient. Wir werden bedient - und zwar ordentlich.

Und das wird auch solange so bleiben, bis wir, die Lohnabhängigen, die ArbeitsverkäuferInnen, das Arbeitsvieh, uns nicht zur Wehr setzten. Zur Wehr setzten können wir uns nur, wenn wir uns zusammenschließen, organisieren und kämpfen! $\bullet$

\includegraphics[scale=1]{kaefig}

Bilder sind der Plakatausstellung schon wieder aufstehn' ,,Wir haben mehr vom Leben als von der Arbeit`` entnommen (http://www.bugpapier.de/).

Formen atypischer Beschäftigung in der Ersttätigkeit nach Geschlecht
(Jahresdurchschnitt 2004)
Quelle: Statistik Austria, Statistische Nachrichten 12/2005, nach: Arbeit & Wirtschaft 3/2006
Formen atypischer Beschäftigung Insgesamt Frauen Männer
  Absolut Anteil in% Anteil in% Absolut Anteil in% Absolut Anteil in% Anteil in%
Teilerweberstätige$\ ^1$ 802.300 21,4 683.100 40,6 85,1 119.300 5,8 14,9
Arbeit bis 12-Std./Wo. 146.000 3,9 115.300 6,9 78,9 30.700 3,8 21,0
Befristeter Arbeitsvertrag 172.200 4,6 86.400 5,1 50,2 85.700 4,2 49,8
Leih- bzw. Zeitarbeit 48.800 1,3 13.800 0,8 28,3 35.000 1,7 71,7
Freier Dienstvertrag 45.900 1,2 26.900 2,6 58,5 19.000 1,0 41,5
Neue Selbstständige 46.300 1,2 17.400 1,0 37,6 28.900 1,4 62,4
Atypische Beschäftigte insges.$\ ^2$ 1,065.800 28,5 772.500 45,9 72,4 294.300 14,3 27,6
Atypisch Beschäftigte ohne Teilzeiterwerbstätige 490.900 13,1 265.300 15,8 54,0 225.600 10,9 46,0
Erwerbstätige insgesamt 3,744.000 100,0 1,682.500 100,0 44,9 2,061.500 100,0 55,1
$\ ^1$ Erwerbstätige, die regelmäßig weniger als 36 Std./Wo. arbeiten
$\ ^2$ Anzahl der Beschäftigen niedriger als Summe der Beschäftigungsverhältnisse, da einzelne mehrere Jobs haben

Frauen verdienen weniger
Durchschnittliches Bruttojahresgehalt nach Altersgruppen
Quelle: Statistik Austria nach: ÖGB Nachrichtendienst Nr. 3284
  -19 Jahre 20-29 Jahre 30-39 Jahre 40-49 Jahre 50-59 Jahre
Frauen 1.675 13.884 15.299 18.977 20.441
Männer 1.817 19.543 27.856 30.829 32.654


\fbox{\parbox[t]{72mm}{\rule{0pt}{40mm}}} Image gpalogo

Über dieses Dokument ...

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Copyright © 1997, 1998, 1999, Ross Moore, Mathematics Department, Macquarie University, Sydney.

The command line arguments were:
latex2html -split 0 -nonavigation -noaddress -image_type png -html_version latin1,4.0 zebra43.tex

The translation was initiated by Betriebsrat der Lebenshilfe Wien on 2006-04-03


Fußnoten

... SozialhelferInnen.[*]
http://de.wikipedia.org/wiki/Supervision# Supervision_als_Praxisanleitung_in_der_sozialen_Arbeit
... Störfaktoren.[*]
http://www.sn.schule.de/ Schulpsychologie/supervision/index11.php?id=3&name=Begriff